L'obligation de formation des salariés en CUI-CAE

L’employeur doit former personnellement le salarié, lors de chaque contrat unique d’insertion (CUI) ou contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE), en vertu des articles L.1242-3 et L.5134-22 du Code du travail.

Ces actions de formation, d’orientation professionnelle et de validation des acquis sont en effet nécessaires à la réalisation du projet professionnel de son titulaire.

Un arrêt de la Cour de cassation du 9 avril 2015 (Cass. Soc. n°14-14-745) porte sur cette obligation de formation. Dans l’affaire évoquée devant la Cour, un employeur et une salariée avaient conclu trois CAE entre avril 2008 et avril 2010, puis un CUI de mai 2010 à mai 2012.

L’employeur s’était contenté d’une seule évaluation des acquis lors du deuxième CAE, et d’une seule action de formation lors du CUI. Pour la Cour de cassation, il y a un manquement à l’obligation pour l’employeur de faire bénéficier le salarié d’actions de formation, d’orientation professionnelle et de validation des acquis au cours de chaque période de formation : l’employeur aurait dû mettre en œuvre des actions pour chaque période (chaque CAE/CUI), au titre du « complément de formation professionnelle » (article L.1242-3 du Code du travail) et des « des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l'expérience nécessaires à la réalisation de son projet professionnel » (article L.5134-22 du Code du travail).

En outre, le fait de demander aux salariés d’examiner le catalogue de formation, ou de simplement demander aux salariés de participer à une formation, ne saurait exonérer l’employeur de son obligation de formation.

En résumé, au titre des articles L.1242-3 et L.5134-22 du Code du travail, l’employeur doit non seulement faire bénéficier ses salariés en CAE ou CUI d’actions de formation, d’orientation professionnelle et de validation des acquis concrètement, et ne pas s’en tenir à des propositions, et il doit le faire, également, pour chaque période de formation (pour chaque CAE, chaque CUI).

Or, dans cette affaire, l’employeur avait contrevenu à la fois dans la mise en œuvre de son obligation, et également dans la périodicité de celle-ci, le manquement à cette obligation ouvrant droit, pour la salariée, à une requalification de son contrat en CDI.