Confirmation de jurisprudence sur le contrat intermittent
La Cour de cassation conforte sa jurisprudence consistant à requalifier en contrat de droit commun à temps plein tout contrat de travail intermittent conclu en l'absence de dispositions conventionnelles l'autorisant.
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Dans un arrêt en date du 19 mars 2014 (n°13-10.759), la Cour de cassation confirme que le contrat de travail intermittent conclu en l’absence de dispositions conventionnelles l’autorisant doit être requalifié en contrat de droit commun à temps plein.
CONTRAT INTERMITTENT CONCLU SANS ACCORD COLLECTIF : REQUALIFICATION EN TEMPS PLEIN
Pour rappel, l’article L.3123-31 du code du travail subordonne le recours au contrat de travail intermittent à l’existence d’une convention collective étendue ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement (sauf exceptions : contrats conclus par des entreprises adaptées avec des travailleurs handicapés, ou cas des entreprises de moins de 50 salariés relevant de certains secteurs déterminés).
En conséquence, la Haute juridiction estime que le contrat de travail intermittent conclu sans accord collectif préalable est illicite et doit obligatoirement être requalifié en contrat de droit commun, c’est-à-dire en CDI à temps plein. L’employeur ne peut alors discuter cette sanction. Il devra verser les salaires correspondant à un temps complet sur l’intégralité de la durée du contrat, sans pouvoir opposer le fait que le salarié ne se soit pas tenu à sa disposition permanente durant les périodes non travaillées (en raison notamment d’un autre emploi).
La Cour de cassation a également estimé que la requalification en temps complet est conforme au principe de prévisibilité de la règle de droit et à l’article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde, des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
Par ailleurs, elle considère que le versement des salaires durant l’intégralité de la durée du contrat ne constitue pas une atteinte à un « bien » au sens de l’article 1er du protocole n°1 à la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
En conséquence, la Haute juridiction estime que le contrat de travail intermittent conclu sans accord collectif préalable est illicite et doit obligatoirement être requalifié en contrat de droit commun, c’est-à-dire en CDI à temps plein. L’employeur ne peut alors discuter cette sanction. Il devra verser les salaires correspondant à un temps complet sur l’intégralité de la durée du contrat, sans pouvoir opposer le fait que le salarié ne se soit pas tenu à sa disposition permanente durant les périodes non travaillées (en raison notamment d’un autre emploi).
La Cour de cassation a également estimé que la requalification en temps complet est conforme au principe de prévisibilité de la règle de droit et à l’article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde, des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
Par ailleurs, elle considère que le versement des salaires durant l’intégralité de la durée du contrat ne constitue pas une atteinte à un « bien » au sens de l’article 1er du protocole n°1 à la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
CONSEQUENCES DANS LA BRANCHE DU SPORT
Dans la mesure où la convention collective nationale du sport autorise et encadre le recours au contrat intermittent, la conclusion de ce type de contrat est possible et n’emporte pas, en soi, un risque de requalification en contrat à temps plein.
En revanche, le recours au CDII n’est pas dénué de risque et il convient d’être prudent lors de sa mise en œuvre. La Cour de cassation a déjà estimé qu’en l'absence de définition des périodes travaillées et non travaillées au sein du contrat, la sanction était la requalification automatique du contrat en CDI à temps plein (Soc. 20/02/2013 n° 11-24.531).
Au vu de la nouvelle jurisprudence du 19 mars 2014, tout laisse à penser qu’une sanction similaire pourrait être retenue dans l’hypothèse où le CDII serait conclu pour pourvoir des emplois non listés à l’article 4.5.1 de la CCNS : emplois liés à l’animation, l’enseignement, l’encadrement, l’entraînement des activités physiques et sportives, ainsi que ceux liés aux services (ménage, cuisine notamment). Ces écueils juridiques obligent donc à la plus extrême vigilance.
Pour plus de précisions sur le contrat à durée indéterminé intermittent, nous vous invitons à consulter notre fiche pratique y afférente :
En revanche, le recours au CDII n’est pas dénué de risque et il convient d’être prudent lors de sa mise en œuvre. La Cour de cassation a déjà estimé qu’en l'absence de définition des périodes travaillées et non travaillées au sein du contrat, la sanction était la requalification automatique du contrat en CDI à temps plein (Soc. 20/02/2013 n° 11-24.531).
Au vu de la nouvelle jurisprudence du 19 mars 2014, tout laisse à penser qu’une sanction similaire pourrait être retenue dans l’hypothèse où le CDII serait conclu pour pourvoir des emplois non listés à l’article 4.5.1 de la CCNS : emplois liés à l’animation, l’enseignement, l’encadrement, l’entraînement des activités physiques et sportives, ainsi que ceux liés aux services (ménage, cuisine notamment). Ces écueils juridiques obligent donc à la plus extrême vigilance.
Pour plus de précisions sur le contrat à durée indéterminé intermittent, nous vous invitons à consulter notre fiche pratique y afférente :
http://cosmos.asso.fr/la-ccns-en-pratique/fiches-pratiques/article/332
