Droit à la déconnexion - Négociation d'un accord ou rédaction d'une charte ?
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Ce droit pourrait être défini comme étant le droit pour le salarié de ne pas être connecté à quelque outil numérique professionnel (smartphone, Internet, email…) que ce soit pendant les temps de repos ou de congé. Il vise à assurer la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié.
En effet, si les Nouvelles Technologies d’Informations et de Communication sont des outils permettant de développer de nouveaux modes d’organisation du travail, il est primordial de les utiliser à bon escient.
1.Obligation légale de négocier
En application de la loi Rebsamen et de la loi Travail, la négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie » porte, depuis le 1er janvier 2017, également sur les modalités de l’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et sur la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.
- Employeurs concernés
Sont concernés par la négociation d’un tel accord, les structures où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations de salariés représentatives (C. trav. L.2242-1), soit en principe, les employeurs de plus de 50 salariés.
- Contenu de l’accord
L’accord ne doit pas se contenter de lutter contre le « harcèlement » par courriel hors du temps de travail.
Il convient de définir une véritable politique sur le sujet et de développer différents mécanismes de régulation.
Par ailleurs, des formations de sensibilisation devront être prévues.
L’accord devra identifier les salariés concernés. En effet, tous les salariés ne seront pas impactés de la même façon.
En outre, il apparaît primordial que l’accord rappelle les règles relatives aux différents temps de repos.
Il devra également identifier les situations exceptionnelles pour lesquelles des dérogations devront être prévues.
L’employeur qui ne négocie pas encourt une sanction pénale (un an d’emprisonnement et 3750€ d’amende (C. trav. L.2243-2)).
2.Obligation légale de rédiger une charte en l’absence d’accord collectif
En cas d’échec de la négociation, et donc à défaut d’accord collectif, l’employeur devra élaborer une charte, après avis des IRP. Cette charte définit les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
- Employeurs concernés
Il s’agit des employeurs devant mener une négociation sur le sujet, en cas d’échec de ladite négociation. Même s’il n’existe pas de sanction à la non-élaboration de la charte, il est toutefois conseillé de la rédiger. En effet, cette charte permettrait à l’employeur en cas de contentieux (paiement d’heures supplémentaires, santé et sécurité…) de prouver qu’il a pris des mesures de prévention et qu’il a réagi aux situations identifiées comme étant à risque pour certaines catégories de salariés (notamment les salariés en forfait jour dont la convention individuelle pourrait avoir à pallier la CCNS et donc prévoir de telles modalités).
- Contenu de la charte
Le Code du travail fixe le contenu de la charte (C. trav. L2242-8). Elle doit prévoir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et la mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation.
- Forme de la charte
Il convient d’être vigilant sur la forme du document. D'après les intentions du législateur, cette charte pourra consister en un document listant les bonnes pratiques à observer.
En revanche, si elle contient des directives ou des sanctions, elle sera alors considérée comme étant une adjonction au règlement intérieur de la structure et il conviendra la soumettre à la même procédure de validation (avis des IRP, envoi à la DIRECCTE et au CPH compétents).
- Mise en place de la charte
L’employeur doit demander l’avis des IRP (Comité d’entreprise, ou Délégués du personnel). Il est recommandé de consulter le CHSCT.
-> Salariés en forfait jours
L’accord collectif doit désormais préciser les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion (C. trav .L. 3121-64 II 3°).
Pour les accords collectifs ne comportant pas de disposition sur ces modalités, il revient à l’employeur de les définir et de les communiquer par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités devront être conformes à la Charte de bonnes pratiques.
