Eclairages sur la loi pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels (dite loi Cherpion) du 28 juillet 2011
La loi n° 2011-893 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels (dite loi Cherpion) a été définitivement adoptée par le Parlement le 28 juillet 2011. Cette loi innove et apporte des précisions sur cinq thèmes principaux : elle instaure de nouvelles mesures pour développer l’alternance, les stages en entreprises sont encadrés, elle favorise le développement de l’emploi dans les groupements d’employeurs, elle sécurise le prêt de main d’œuvre sans but lucratif, et donne une base légale au contrat de sécurisation professionnelle destiné à remplacer la convention de reclassement personnalisé et le contrat de transition professionnelle.
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La loi n° 2011-893 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels (dite loi Cherpion) a été définitivement adoptée par le Parlement le 28 juillet 2011.
Cette loi innove et apporte des précisions sur cinq thèmes principaux : elle instaure de nouvelles mesures pour développer l’alternance, les stages en entreprises sont encadrés, elle favorise le développement de l’emploi dans les groupements d’employeurs, elle sécurise le prêt de main d’œuvre sans but lucratif, et donne une base légale au contrat de sécurisation professionnelle destiné à remplacer la convention de reclassement personnalisé et le contrat de transition professionnelle.
Il est à noter qu’il n’y aura pas de possibilité d’augmenter temporairement, par avenant, la durée du travail pour les travailleurs à temps partiel ; cette disposition votée par les députés, avait été supprimée au moment de l’examen du projet de loi au Sénat, la suppression a ensuite été confirmée en Commission mixte paritaire.
LES NOUVELLES MESURES POUR LE DEVELOPPEMENT DE L'ALTERNANCE (articles 1 à 26) :
- Les mesures concernant l’apprentissage :
Les mesures adoptées visent essentiellement à renforcer les droits des apprentis et à simplifier les démarches des employeurs. Parmi les nouveautés introduites par la loi, certaines retiennent tout particulièrement l’attention. Notamment, il est désormais permis à un apprenti de conclure deux contrats d’apprentissage avec deux entreprises différentes, pour l’exercice d’activités saisonnières. Une convention tripartite est alors signée entre les deux employeurs et l’apprenti (de façon, entre autres, à fixer le calendrier), et le jeune est suivi par un maître d’apprentissage dans chaque entreprise.
Les entreprises de travail temporaire peuvent également conclure un contrat d’apprentissage, dont la durée minimale de chaque mission est fixée à six mois. Dans ce contexte, l’apprenti est là encore suivi par deux maîtres d’apprentissage, l’un pour l’entreprise de travail temporaire et l’autre pour l’entreprise utilisatrice.
Il est également utile de rappeler que le projet de loi de finances rectificatives pour 2011 porte le quota de jeunes en alternance de 3 à 4% pour les entreprises d'au moins 250 salariés, sous peine, pour l’entreprise, de devoir verser une contribution supplémentaire à la taxe d'apprentissage de 0,1 %.
- Les mesures concernant le contrat de professionnalisation :
Comme pour l’apprentissage, en matière d’activités saisonnières, deux employeurs pourront dorénavant conclure conjointement un contrat de professionnalisation à durée déterminée.
En outre, la loi crée un nouveau motif de renouvellement du contrat de professionnalisation à durée déterminée. Il pourra être renouvelé une fois si cela permet au salarié d'obtenir une qualification supérieure ou complémentaire. Rappelons que le renouvellement est déjà acquis si le bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification visée pour cause d’échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie (art. L. 6325-7 C. trav.).
L'ENCADREMENT DES STAGES EN ENTREPRISE (articles 27 à 29) :
De façon à enrailler certaines pratiques abusives concernant les stages en entreprise, plusieurs mesures garantissant les droits du stagiaire sont envisagées, introduisant de nouvelles dispositions dans le Code de l'éducation et le Code du travail. La loi modifie notamment les règles prévues à l'article L. 1221-24 du Code du travail concernant la prise en compte de la durée du stage en cas d'embauche ultérieure. L'article 28 de la loi modifie cet article afin de prévoir qu'en cas d'embauche dans l'entreprise dans les trois mois suivant le stage de dernière année d'étude (et non plus seulement à l'issue du stage), la durée de ce stage est déduite de la période d'essai sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif plus favorable.
En outre, lorsque l'embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est désormais déduite intégralement de la période d'essai.
L'article L. 1221-24 du Code du travail précise enfin qu'en cas d'embauche à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à deux mois, cette durée est prise en compte pour l'ouverture des droits liés à l'ancienneté.
Pour le reste, il est rappelé qu’il ne peut y avoir de stage sans convention, que les stages en entreprise ne peuvent avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l'entreprise, que la durée du ou des stages d'un même stagiaire dans une même entreprise ne peut excéder six mois par année d'enseignement (sauf dans deux hypothèses particulières). Un délai de carence entre deux stages successifs dans un même poste est également instauré : il est égal au tiers de la durée du stage précédent. De plus, la loi rappelle que tout stage d'une durée de plus de deux mois consécutifs dans une même entreprise doit faire l'objet d'une gratification (n’ayant pas le caractère d’un salaire), et ajoute que cette gratification sera également due lorsque que la durée du stage est d'une durée supérieure à deux mois consécutifs ou non, au cours d'une même année scolaire ou universitaire.
Enfin, la loi garantit désormais aux stagiaires un accès aux garanties sociales et culturelles dans les mêmes conditions que les salariés et l’entreprise qui les accueille doit tenir à jour un registre des conventions de stage, indépendant du registre unique du personnel. Les mentions devant figurer sur ce registre seront précisées par décret.
LE DEVELOPPEMENT DE L'EMPLOI DANS LES GROUPEMENTS D'EMPLOYEURS (articles 30 à 40, dont les articles 31 à 39 n'entreront en vigueur qu'au 1/11/2011) :
La loi tend essentiellement à faciliter la constitution et le fonctionnement de ces groupements, y compris de ceux comprenant des collectivités territoriales, tout en améliorant sur plusieurs points le statut de leurs salariés en garantissant l’égalité de traitement avec les salariés des entreprises auprès desquelles ils sont mis à disposition.
L'article L. 1253-4 du Code du travail étant abrogé, le nombre de groupements d'employeurs auxquels une entreprise peut adhérer n'est plus limité. Suite à l’abrogation de l’article L. 1253-5 du même Code, toutes les entreprises peuvent faire partie d'un ou de plusieurs groupements d'employeurs, quel que soit leur effectif (y compris, désormais, les entreprises de plus de 300 salariés). Il était auparavant interdit aux entreprises d'adhérer à plus de deux groupements d'employeurs.
En outre, les groupements d'employeurs pourront désormais recourir à l'apprentissage. Il appartiendra à l'entreprise utilisatrice dans laquelle le groupement d'employeurs aura mis à disposition l'apprenti, d'assurer l'exercice de la mission de maître d'apprentissage.
L'ensemble de ces mesures entreront en vigueur à partir du 1er novembre 2011. Un accord national interprofessionnel conclu avant cette date pourra toutefois y déroger.
LA SECURISATION DU PRÊT DE MAIN D'OEUVRE SANS BUT LUCRATIF (article 40) :
L’article L. 8241-1 du Code du travail est complété afin de sécuriser la pratique du prêt de main d’œuvre. L’article 40 de la loi du 28 juillet 2011 précise les cas dans lesquels le prêt de main d’œuvre ne poursuit pas de but lucratif. Il s’agit des modalités ne permettant pas à l’entreprise prêteuse de tirer profit de l’opération.
Ce texte reprend en grande partie les conditions de mise en place du prêt de main d’œuvre sans but lucratif issues de la pratique et précisées, au fil du temps, par la jurisprudence. Le législateur alourdit néanmoins sur certains points les modalités de mise en œuvre du dispositif en exigeant l’accord du salarié, et en imposant aux entreprises concernées d'informer et de consulter leurs représentants du personnel avant toute opération de prêt de main-d'œuvre à but non lucratif. Il s’ensuit qu’un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition.
Ainsi, la loi confirme que pour que le prêt de main d'œuvre soit à but non lucratif, l'entreprise prêteuse ne doit facturer à l'entreprise utilisatrice pendant la mise à disposition que (art. L. 8241-1 C. trav.) :
- Les salaires versés au salarié ;
- Les charges sociales afférentes ;
- Les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition.
La loi ne mentionnant pas, dans ce contexte, la faculté pour la société prêteuse de refacturer les éventuels frais de gestion (même dûment justifiés), il semble qu’il faille adopter une position de prudence et considérer que la refacturation de ces frais associés à la mise à disposition n’est pas permise.
Il est précisé qu’il ne peut y avoir de prêt de main d'œuvre à but non lucratif qu’avec l'accord du salarié concerné, la conclusion d’une convention de mise à disposition entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice (définissant la durée et mentionnant l'identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse), et un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail (art. L. 8241-2 C. trav.).
Une autre précision est apportée par la loi : lorsque le prêt de main d'œuvre entraîne la modification d'un élément essentiel du contrat de travail, une période probatoire est obligatoire et la cessation du prêt de main d'œuvre à l'initiative de l'une des parties avant la fin de cette période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement.
Le législateur estime également nécessaire de rappeler l’application du principe d’égalité de traitement et de non discrimination entre les salariés mis à disposition et les permanents de l’entreprise utilisatrice ou même prêteuse, ce dont on ne pouvait douter. De même, plusieurs garanties viennent encadrer la période de mise à disposition en tant que telle :
- Les salariés prêtés ont accès aux installations et moyens de transport collectifs dont bénéficient les salariés de l’entreprise utilisatrice ;
- Pendant la période de mise à disposition, le contrat avec l’entreprise prêteuse n’est ni rompu ni suspendu ;
- Le dispositif ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d’un mandat représentatif ;
- A l’issue de sa mise à disposition un salarié doit retrouver son poste de travail dans l’entreprise prêteuse sans que l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.
La mise à disposition étant relativement fréquente au sein des structures relevant de la branche du sport, le COSMOS conseillait déjà le respect de telles modalités pour la mise en œuvre du prêt de main d’œuvre sans but lucratif, notamment l’obtention de l’accord du salarié et la conclusion d’un avenant au contrat de travail dès lors que la mise à disposition entraine une modification des éléments essentiels de la relation de travail. Cette loi vient donc conforter la position du COSMOS.
LE CONTRAT DE SECURISATION PROFESSIONNELLE (articles 41 à 44) :
Le contrat de sécurisation professionnel (CSP) a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise. Il s’agit d’un dispositif unique de reclassement, issu de la fusion entre la convention de reclassement personnalisée (CRP) et le contrat de transition professionnel (le CTP), applicable dans certains bassins d’emploi).
Le CSP s'applique dans les entreprises de moins de 1000 salariés. Ces dernières devront le proposer aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé. Les structures relevant de la branche du sport sont donc majoritairement concernées par ce dispositif. Les modalités du CSP ne diffèrent pas, ou peu, de celles de la CRP. L’accord national interprofessionnel du 31 mai 2011 précise que lorsque le licenciement du salarié est soumis à autorisation, le délai de réflexion de 21 jours est prolongé jusqu'au lendemain de la date de notification à l'employeur, de la décision de l'autorité administrative.
Ce dispositif a pris effet le 1er septembre dernier. Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remplace donc désormais la CRP et le CTP et les entreprises qui engagent une procédure de licenciement pour motif économique doivent le proposer aux salariés.
L’on notera que ce dispositif est entré en vigueur alors même que l'ANI du 31 mai 2011 qui le prévoit, n’a pas encore été agréé par le ministère du Travail, et que la convention tripartite entre l'Etat, Pôle Emploi et l'Unedic n’a pas été signée. Malgré ces défaillances, les formulaires pour la signature d'un contrat de sécurisation professionnelle sont bel et bien en ligne sur le site de Pôle emploi.
Cette loi innove et apporte des précisions sur cinq thèmes principaux : elle instaure de nouvelles mesures pour développer l’alternance, les stages en entreprises sont encadrés, elle favorise le développement de l’emploi dans les groupements d’employeurs, elle sécurise le prêt de main d’œuvre sans but lucratif, et donne une base légale au contrat de sécurisation professionnelle destiné à remplacer la convention de reclassement personnalisé et le contrat de transition professionnelle.
Il est à noter qu’il n’y aura pas de possibilité d’augmenter temporairement, par avenant, la durée du travail pour les travailleurs à temps partiel ; cette disposition votée par les députés, avait été supprimée au moment de l’examen du projet de loi au Sénat, la suppression a ensuite été confirmée en Commission mixte paritaire.
LES NOUVELLES MESURES POUR LE DEVELOPPEMENT DE L'ALTERNANCE (articles 1 à 26) : - Les mesures concernant l’apprentissage :
Les mesures adoptées visent essentiellement à renforcer les droits des apprentis et à simplifier les démarches des employeurs. Parmi les nouveautés introduites par la loi, certaines retiennent tout particulièrement l’attention. Notamment, il est désormais permis à un apprenti de conclure deux contrats d’apprentissage avec deux entreprises différentes, pour l’exercice d’activités saisonnières. Une convention tripartite est alors signée entre les deux employeurs et l’apprenti (de façon, entre autres, à fixer le calendrier), et le jeune est suivi par un maître d’apprentissage dans chaque entreprise.
Les entreprises de travail temporaire peuvent également conclure un contrat d’apprentissage, dont la durée minimale de chaque mission est fixée à six mois. Dans ce contexte, l’apprenti est là encore suivi par deux maîtres d’apprentissage, l’un pour l’entreprise de travail temporaire et l’autre pour l’entreprise utilisatrice.
Il est également utile de rappeler que le projet de loi de finances rectificatives pour 2011 porte le quota de jeunes en alternance de 3 à 4% pour les entreprises d'au moins 250 salariés, sous peine, pour l’entreprise, de devoir verser une contribution supplémentaire à la taxe d'apprentissage de 0,1 %.
- Les mesures concernant le contrat de professionnalisation :
Comme pour l’apprentissage, en matière d’activités saisonnières, deux employeurs pourront dorénavant conclure conjointement un contrat de professionnalisation à durée déterminée.
En outre, la loi crée un nouveau motif de renouvellement du contrat de professionnalisation à durée déterminée. Il pourra être renouvelé une fois si cela permet au salarié d'obtenir une qualification supérieure ou complémentaire. Rappelons que le renouvellement est déjà acquis si le bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification visée pour cause d’échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie (art. L. 6325-7 C. trav.).
L'ENCADREMENT DES STAGES EN ENTREPRISE (articles 27 à 29) : De façon à enrailler certaines pratiques abusives concernant les stages en entreprise, plusieurs mesures garantissant les droits du stagiaire sont envisagées, introduisant de nouvelles dispositions dans le Code de l'éducation et le Code du travail. La loi modifie notamment les règles prévues à l'article L. 1221-24 du Code du travail concernant la prise en compte de la durée du stage en cas d'embauche ultérieure. L'article 28 de la loi modifie cet article afin de prévoir qu'en cas d'embauche dans l'entreprise dans les trois mois suivant le stage de dernière année d'étude (et non plus seulement à l'issue du stage), la durée de ce stage est déduite de la période d'essai sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif plus favorable.
En outre, lorsque l'embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est désormais déduite intégralement de la période d'essai.
L'article L. 1221-24 du Code du travail précise enfin qu'en cas d'embauche à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à deux mois, cette durée est prise en compte pour l'ouverture des droits liés à l'ancienneté.
Pour le reste, il est rappelé qu’il ne peut y avoir de stage sans convention, que les stages en entreprise ne peuvent avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l'entreprise, que la durée du ou des stages d'un même stagiaire dans une même entreprise ne peut excéder six mois par année d'enseignement (sauf dans deux hypothèses particulières). Un délai de carence entre deux stages successifs dans un même poste est également instauré : il est égal au tiers de la durée du stage précédent. De plus, la loi rappelle que tout stage d'une durée de plus de deux mois consécutifs dans une même entreprise doit faire l'objet d'une gratification (n’ayant pas le caractère d’un salaire), et ajoute que cette gratification sera également due lorsque que la durée du stage est d'une durée supérieure à deux mois consécutifs ou non, au cours d'une même année scolaire ou universitaire.
Enfin, la loi garantit désormais aux stagiaires un accès aux garanties sociales et culturelles dans les mêmes conditions que les salariés et l’entreprise qui les accueille doit tenir à jour un registre des conventions de stage, indépendant du registre unique du personnel. Les mentions devant figurer sur ce registre seront précisées par décret.
LE DEVELOPPEMENT DE L'EMPLOI DANS LES GROUPEMENTS D'EMPLOYEURS (articles 30 à 40, dont les articles 31 à 39 n'entreront en vigueur qu'au 1/11/2011) : La loi tend essentiellement à faciliter la constitution et le fonctionnement de ces groupements, y compris de ceux comprenant des collectivités territoriales, tout en améliorant sur plusieurs points le statut de leurs salariés en garantissant l’égalité de traitement avec les salariés des entreprises auprès desquelles ils sont mis à disposition.
L'article L. 1253-4 du Code du travail étant abrogé, le nombre de groupements d'employeurs auxquels une entreprise peut adhérer n'est plus limité. Suite à l’abrogation de l’article L. 1253-5 du même Code, toutes les entreprises peuvent faire partie d'un ou de plusieurs groupements d'employeurs, quel que soit leur effectif (y compris, désormais, les entreprises de plus de 300 salariés). Il était auparavant interdit aux entreprises d'adhérer à plus de deux groupements d'employeurs.
En outre, les groupements d'employeurs pourront désormais recourir à l'apprentissage. Il appartiendra à l'entreprise utilisatrice dans laquelle le groupement d'employeurs aura mis à disposition l'apprenti, d'assurer l'exercice de la mission de maître d'apprentissage.
L'ensemble de ces mesures entreront en vigueur à partir du 1er novembre 2011. Un accord national interprofessionnel conclu avant cette date pourra toutefois y déroger.
LA SECURISATION DU PRÊT DE MAIN D'OEUVRE SANS BUT LUCRATIF (article 40) : L’article L. 8241-1 du Code du travail est complété afin de sécuriser la pratique du prêt de main d’œuvre. L’article 40 de la loi du 28 juillet 2011 précise les cas dans lesquels le prêt de main d’œuvre ne poursuit pas de but lucratif. Il s’agit des modalités ne permettant pas à l’entreprise prêteuse de tirer profit de l’opération.
Ce texte reprend en grande partie les conditions de mise en place du prêt de main d’œuvre sans but lucratif issues de la pratique et précisées, au fil du temps, par la jurisprudence. Le législateur alourdit néanmoins sur certains points les modalités de mise en œuvre du dispositif en exigeant l’accord du salarié, et en imposant aux entreprises concernées d'informer et de consulter leurs représentants du personnel avant toute opération de prêt de main-d'œuvre à but non lucratif. Il s’ensuit qu’un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition.
Ainsi, la loi confirme que pour que le prêt de main d'œuvre soit à but non lucratif, l'entreprise prêteuse ne doit facturer à l'entreprise utilisatrice pendant la mise à disposition que (art. L. 8241-1 C. trav.) :
- Les salaires versés au salarié ;
- Les charges sociales afférentes ;
- Les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition.
La loi ne mentionnant pas, dans ce contexte, la faculté pour la société prêteuse de refacturer les éventuels frais de gestion (même dûment justifiés), il semble qu’il faille adopter une position de prudence et considérer que la refacturation de ces frais associés à la mise à disposition n’est pas permise.
Il est précisé qu’il ne peut y avoir de prêt de main d'œuvre à but non lucratif qu’avec l'accord du salarié concerné, la conclusion d’une convention de mise à disposition entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice (définissant la durée et mentionnant l'identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse), et un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail (art. L. 8241-2 C. trav.).
Une autre précision est apportée par la loi : lorsque le prêt de main d'œuvre entraîne la modification d'un élément essentiel du contrat de travail, une période probatoire est obligatoire et la cessation du prêt de main d'œuvre à l'initiative de l'une des parties avant la fin de cette période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement.
Le législateur estime également nécessaire de rappeler l’application du principe d’égalité de traitement et de non discrimination entre les salariés mis à disposition et les permanents de l’entreprise utilisatrice ou même prêteuse, ce dont on ne pouvait douter. De même, plusieurs garanties viennent encadrer la période de mise à disposition en tant que telle :
- Les salariés prêtés ont accès aux installations et moyens de transport collectifs dont bénéficient les salariés de l’entreprise utilisatrice ;
- Pendant la période de mise à disposition, le contrat avec l’entreprise prêteuse n’est ni rompu ni suspendu ;
- Le dispositif ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d’un mandat représentatif ;
- A l’issue de sa mise à disposition un salarié doit retrouver son poste de travail dans l’entreprise prêteuse sans que l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.
La mise à disposition étant relativement fréquente au sein des structures relevant de la branche du sport, le COSMOS conseillait déjà le respect de telles modalités pour la mise en œuvre du prêt de main d’œuvre sans but lucratif, notamment l’obtention de l’accord du salarié et la conclusion d’un avenant au contrat de travail dès lors que la mise à disposition entraine une modification des éléments essentiels de la relation de travail. Cette loi vient donc conforter la position du COSMOS.
LE CONTRAT DE SECURISATION PROFESSIONNELLE (articles 41 à 44) : Le contrat de sécurisation professionnel (CSP) a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise. Il s’agit d’un dispositif unique de reclassement, issu de la fusion entre la convention de reclassement personnalisée (CRP) et le contrat de transition professionnel (le CTP), applicable dans certains bassins d’emploi).
Le CSP s'applique dans les entreprises de moins de 1000 salariés. Ces dernières devront le proposer aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé. Les structures relevant de la branche du sport sont donc majoritairement concernées par ce dispositif. Les modalités du CSP ne diffèrent pas, ou peu, de celles de la CRP. L’accord national interprofessionnel du 31 mai 2011 précise que lorsque le licenciement du salarié est soumis à autorisation, le délai de réflexion de 21 jours est prolongé jusqu'au lendemain de la date de notification à l'employeur, de la décision de l'autorité administrative.
Ce dispositif a pris effet le 1er septembre dernier. Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remplace donc désormais la CRP et le CTP et les entreprises qui engagent une procédure de licenciement pour motif économique doivent le proposer aux salariés.
L’on notera que ce dispositif est entré en vigueur alors même que l'ANI du 31 mai 2011 qui le prévoit, n’a pas encore été agréé par le ministère du Travail, et que la convention tripartite entre l'Etat, Pôle Emploi et l'Unedic n’a pas été signée. Malgré ces défaillances, les formulaires pour la signature d'un contrat de sécurisation professionnelle sont bel et bien en ligne sur le site de Pôle emploi.
