L'exclusion de la formation ne permet pas en soi de rompre ni de suspendre le contrat de professionnalisation
Par un arrêt du 31/10/2012 (n°11-21.734), la Cour de cassation a jugé que l'exclusion du salarié du centre de formation ne constitue pas un cas de force majeure autorisant d'office l'employeur à rompre son contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée.
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Une salariée avait été embauchée en contrat de professionnalisation en CDD pour une durée de deux ans (du 28/11/2005 au 28/11/2007), une convention de formation ayant été conclue en parallèle avec le centre de formation. Le 31/07/2006, ledit centre de formation a notifié à son élève son exclusion de la formation, à compter du 07/08/2006.
Son employeur en avait déduit l'impossibilité du maintien de la salariée dans son emploi "à raison de son exclusion définitive de l'organisme de formation et qu'il ne pourra(it) plus l'accueillir dans ses locaux sauf à ce que l'intéressée retrouve un organisme de formation susceptible de lui permettre de mener à bien la formation initialement prévue".
Sans avoir expressément prononcé un licenciement, il entendait pour le moins suspendre le contrat.
La salariée avait saisi le Conseil de Prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat ainsi que d'une action en paiement, après avoir été déboutée par la Cour d'Appel en seconde instance, qui avait estimée la suspension du contrat justifiée, s'était pourvue en cassation.
Il convient de rappeler que la formation du salarié est un élément essentiel, fondamental, du contrat de professionnalisation. Par conséquent, il pouvait être légitime de penser que l'exclusion définitive du salarié du centre de formation mettait en cause la raison d'être du contrat.
Néanmoins, dans un arrêt du 31/10/2012, n°11-21.734, la Cour de cassation en décide différemment.
En premier lieu, visant l' article relatif à la rupture anticipée du CDD et formulant l'attendu de principe suivant "lorsque les parties sont liées par un contrat de professionnalisation à durée déterminée, la rupture avant l'échéance du terme ne peut intervenir, à défaut d'accord des parties, qu'en cas de faute grave ou de force majeur", la Cour de cassation assimile la suspension du contrat à la rupture anticipée du CDD et juge que les cas de droit commun s'appliquent au contrat de professionnalisation. On note néanmoins que, depuis le 19/05/2011, a été ajouté à ces cas de rupture anticipée celui de l'inaptitude constatée par le médecin du travail.
En second lieu, les magistrats estiment que l'impossibilité non fautive de l'employeur d'exécuter régulièrement le contrat de professionnalisation et l'impossibilité pour la salariée de respecter son obligation de suivre la formation du fait de son exclusion par le centre de formation ne caractérisent pas la force majeure. On rappellera que cette dernière est appréciée très strictement et n'est pratiquement jamais retenue.
Concrètement, il nous semble qu'il faut en déduire que l'employeur doit tout mettre en oeuvre pour trouver un autre organisme de formation et qu'il doit dans tout les cas continuer de fournir du travail au salarié... Sauf à se positionner sur le terrain de la faute grave (autre motif de rupture anticipée du CDD) : en effet, on peut penser que selon le motif de l'exclusion de la formation, il pourrait y avoir matière à la caractériser (par exemple en cas d'absences répétées).
Son employeur en avait déduit l'impossibilité du maintien de la salariée dans son emploi "à raison de son exclusion définitive de l'organisme de formation et qu'il ne pourra(it) plus l'accueillir dans ses locaux sauf à ce que l'intéressée retrouve un organisme de formation susceptible de lui permettre de mener à bien la formation initialement prévue".
Sans avoir expressément prononcé un licenciement, il entendait pour le moins suspendre le contrat.
La salariée avait saisi le Conseil de Prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat ainsi que d'une action en paiement, après avoir été déboutée par la Cour d'Appel en seconde instance, qui avait estimée la suspension du contrat justifiée, s'était pourvue en cassation.
Il convient de rappeler que la formation du salarié est un élément essentiel, fondamental, du contrat de professionnalisation. Par conséquent, il pouvait être légitime de penser que l'exclusion définitive du salarié du centre de formation mettait en cause la raison d'être du contrat.
Néanmoins, dans un arrêt du 31/10/2012, n°11-21.734, la Cour de cassation en décide différemment.
En premier lieu, visant l' article relatif à la rupture anticipée du CDD et formulant l'attendu de principe suivant "lorsque les parties sont liées par un contrat de professionnalisation à durée déterminée, la rupture avant l'échéance du terme ne peut intervenir, à défaut d'accord des parties, qu'en cas de faute grave ou de force majeur", la Cour de cassation assimile la suspension du contrat à la rupture anticipée du CDD et juge que les cas de droit commun s'appliquent au contrat de professionnalisation. On note néanmoins que, depuis le 19/05/2011, a été ajouté à ces cas de rupture anticipée celui de l'inaptitude constatée par le médecin du travail.
En second lieu, les magistrats estiment que l'impossibilité non fautive de l'employeur d'exécuter régulièrement le contrat de professionnalisation et l'impossibilité pour la salariée de respecter son obligation de suivre la formation du fait de son exclusion par le centre de formation ne caractérisent pas la force majeure. On rappellera que cette dernière est appréciée très strictement et n'est pratiquement jamais retenue.
Concrètement, il nous semble qu'il faut en déduire que l'employeur doit tout mettre en oeuvre pour trouver un autre organisme de formation et qu'il doit dans tout les cas continuer de fournir du travail au salarié... Sauf à se positionner sur le terrain de la faute grave (autre motif de rupture anticipée du CDD) : en effet, on peut penser que selon le motif de l'exclusion de la formation, il pourrait y avoir matière à la caractériser (par exemple en cas d'absences répétées).
