L’insertion d’une période probatoire au cours de l’exécution du contrat de travail requiert l’accord du salarié
Avec un arrêt du 16 mai 2012 (n° 10-24.308), la Cour de cassation est venue préciser que la validité d’une période probatoire est subordonnée à l’accord du salarié.
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En cas de changement des fonctions du salarié au cours de l'exécution du contrat de travail, il peut être prévu une période probatoire (en cas de promotion par exemple). Une telle période probatoire ne doit pas être confondue avec la période d’essai qui se situe, lorsqu’elle est prévue au contrat, en début d’exécution de ce dernier et qui a pour objet de permettre aux parties de mettre fin au contrat de travail sans aucune contrainte, ni procédure (hormis le respect d'un délai minimum et la notification par écrit de la fin du contrat), du moment que le motif de la rupture est en rapport avec la finalité de la période d'essai qui est d'apprécier les qualités professionnelles du salarié.
Contrairement à cette dernière, la période probatoire ne menace pas la pérennité du salarié dans l'entreprise et n'a pas pour effet d'entraîner la rupture du contrat de travail en cas d’échec du salarié dans ses nouvelles fonctions mais simplement de replacer celui-ci dans ses fonctions antérieures (Soc., 30/3/2005, n° 02-46.103).
Avec un arrêt du 16 mai 2012 (n° 10-24.308), la Cour de cassation est venue préciser que la validité d’une période probatoire est subordonnée à l’accord du salarié : « si au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur peut assortir sa décision d’affectation d’un salarié à un nouveau poste de travail emportant modification du contrat de travail d’une période probatoire, une telle condition requiert l’accord exprès du salarié ». A défaut d'un tel accord, le salarié est fondé à demander son maintien au nouveau poste et à bénéficier, le cas échéant, des avantages, notamment salariaux, y afférents ou à prendre acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur. En l’espèce, la salariée barmaid dans une société exploitant des casinos et promue hôtesse d’accueil-standardiste, avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur après avoir été réaffectée dans ses anciennes fonctions, au motif qu’elle n’avait pas consenti à la période probatoire faute d’avenant au contrat. La rupture du contrat de travail a ainsi produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’employeur s’est vu condamné au paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour rupture abusive.
Les employeurs devront donc être vigilants et obtenir l’accord du salarié en cas d’affectation à un nouveau poste de travail entraînant la modification du contrat de travail, s’ils souhaitent se ménager la possibilité d’apprécier l’aptitude du salarié à ses nouvelles missions avant qu’elles ne deviennent définitives.
Contrairement à cette dernière, la période probatoire ne menace pas la pérennité du salarié dans l'entreprise et n'a pas pour effet d'entraîner la rupture du contrat de travail en cas d’échec du salarié dans ses nouvelles fonctions mais simplement de replacer celui-ci dans ses fonctions antérieures (Soc., 30/3/2005, n° 02-46.103).
Avec un arrêt du 16 mai 2012 (n° 10-24.308), la Cour de cassation est venue préciser que la validité d’une période probatoire est subordonnée à l’accord du salarié : « si au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur peut assortir sa décision d’affectation d’un salarié à un nouveau poste de travail emportant modification du contrat de travail d’une période probatoire, une telle condition requiert l’accord exprès du salarié ». A défaut d'un tel accord, le salarié est fondé à demander son maintien au nouveau poste et à bénéficier, le cas échéant, des avantages, notamment salariaux, y afférents ou à prendre acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur. En l’espèce, la salariée barmaid dans une société exploitant des casinos et promue hôtesse d’accueil-standardiste, avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur après avoir été réaffectée dans ses anciennes fonctions, au motif qu’elle n’avait pas consenti à la période probatoire faute d’avenant au contrat. La rupture du contrat de travail a ainsi produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’employeur s’est vu condamné au paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour rupture abusive.
Les employeurs devront donc être vigilants et obtenir l’accord du salarié en cas d’affectation à un nouveau poste de travail entraînant la modification du contrat de travail, s’ils souhaitent se ménager la possibilité d’apprécier l’aptitude du salarié à ses nouvelles missions avant qu’elles ne deviennent définitives.
