Loi de simplification du droit, les apports principaux pour le droit du travail dans la branche du sport

La loi de simplification et d'amélioration de la qualité du droit du 17 mai 2011, n° 2011-525, a été soumise au Conseil Constitutionnel pour vérification de sa conformité à la Constitution. Celui-ci, dans sa décision n°2011-629 DC du 12 mai, a validé l'essentiel du texte.

La loi, publiée au Journal Officiel du 18/05/2011, contient notamment deux articles dont l'impact est significatif dans le domaine particulier du droit social dans la branche du sport.

Il s'agit, d'une part, du traitement des congés payés dans le chèque emploi associatif et, d'autre part, de la rupture anticipée du CDD pour inaptitude.


LES CONGES PAYES ET LE CHEQUE EMPLOI ASSOCIATIF

En vertu du 3° du I de l'article 43 de ladite loi, « le dernier alinéa de l'article L. 1272-3 [du Code du travail] est supprimé ».

Cette suppression concerne l'inclusion dans la rémunération mensuelle des salariés pour lesquels est utilisé le chèque emploi associatif de l'indemnité de congés payés, dont le montant est égal au dixième de la rémunération totale brute due au salarié pour les prestations réalisées.

Par conséquent, ce sont très bientôt les règles de droit commun qui devront s'appliquer : le salarié, sauf exception expressément prévue par les textes (CDD trop court pour que le salarié puisse prendre ses congés payés, CDII lorsque la rémunération est lissée), bénéficiera de son indemnité de congés payés au moment où il prendra effectivement ses congés.

L'entrée en vigueur de cet article est pour le moment subordonné à la parution d'un décret d'application, mais aura lieu au plus tard au 1er/01/2012.


LA RUPTURE ANTICIPEE DU CDD POUR INAPTITUDE

Présentation générale

Désormais, la loi autorise les employeurs à rompre de manière anticipée le contrat à durée déterminée (CDD) du salarié déclaré inapte et ne pouvant être reclassé dans l'entreprise. Une nouvelle cause de rupture anticipée du CDD vient donc s'ajouter à la faute grave et la force majeure prévues par l'article L. 1243-1 du Code du travail.

Jusqu'à présent, l'employeur pouvait demander la résolution judiciaire du contrat de travail lorsqu'un salarié sous contrat sous CDD était déclaré inapte par le médecin du travail, mais uniquement lorsque cette inaptitude résultait d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

En revanche, les textes ne prévoyaient rien en cas d'inaptitude résultant d'une cause non professionnelle, et le CDD se poursuivait jusqu'à son terme sans que le salarié ne perçoive ses salaires, celui-ci étant dans l'impossibilité d'exécuter son contrat de travail.

Dans cette hypothèse, l'employeur se heurtait à un vide juridique. D'ailleurs, ce problème était régulièrement relevé par la Cour de Cassation dans son rapport annuel (en dernière date, celui de 2010) qui était favorable à une extension de la procédure de résolution judiciaire du CDD au cas d'inaptitude non professionnelle.

L'article 49 de la loi prévoit donc la rupture anticipée du CDD en cas d'inaptitude médicalement constatée, en supprimant les dispositions autorisant l'employeur à demander la résolution judiciaire du CDD en cas d'inaptitude non professionnelle, de façon à aligner le régime des deux causes d'inaptitude (professionnelle ou pas) sur la procédure de la rupture anticipée.

Ainsi, l'employeur doit reclasser le salarié déclaré inapte en tenant compte des propositions formulées par le médecin du travail et après avis des délégués du personnel le cas échéant, et si, passé le délai d'un mois l'employeur n'a pas reclassé le salarié ou rompu le contrat de travail, il devra reprendre le versement des salaires jusqu'à l'arrivée du terme initialement prévu du CDD (arts. L. 1226-4 et L. 1226-11 c. trav.).

Si, au contraire, l'employeur est dans l'impossibilité de reclasser le salarié, ce dernier percevra une indemnité dont le montant est au moins égal au double de l'indemnité légale de licenciement en cas d'inaptitude d'origine professionnelle (art. L. 1226-20 c. trav. modifié), ou bien une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement si l'inaptitude a une cause non professionnelle (art. L. 1226-4-3 c. trav. nouveau).

Dans les deux cas, l'indemnité est due au prorata si le salarié a moins d'un an d'ancienneté, et cette indemnité est due sans préjudice de l'indemnité de précarité de 10% spécifique au CDD (art. L. 1243-8 c. trav.). Les deux indemnités sont versées en même temps que le dernier salaire, à l'issue du contrat.

Le législateur a donc entendu accorder aux salariés sous CDD déclarés inaptes des garanties au moins égales aux salariés titulaires de CDI.

Recontextualisation dans le sport

Dans le secteur du sport, la problématique de l'inaptitude d'un salarié engagé sous CDD a donné lieu à plusieurs contentieux dont l'issue a souvent été défavorable aux employeurs, bien que dans les faits, ils se soient toujours terminés par une rupture avant terme du contrat.

Ainsi, s'agissant d'un joueur de football professionnel, la Cour de cassation indiquait en 1999 que l'inaptitude consécutive à un accident du travail ne pouvait être constatée que par le médecin du travail dans les conditions réglementaires (contrairement à ce que prévoyait la charte du football professionnel) et qu'elle ne constituait pas un cas de force majeure justifiant la rupture immédiate du CDD, mais autorisait seulement l'employeur à en demander la résiliation judiciaire (Soc. 23/03/1999, n° 96-40.181).

Dans une affaire plus récente, un joueur de rugby professionnel était, après les deux examens médicaux espacés de 15 jours prévus par le code du travail, déclaré « inapte définitif à son poste » par le médecin du travail. Cette inaptitude ayant une origine professionnelle ouvrait donc la voie à une demande du club de résolution judiciaire du contrat.

Malheureusement pour celui-ci, la Cour d'appel (CA Montpellier, 21/06/2006) considérait qu'il n'avait pas exécuté son obligation de reclassement issue de l'article L. 1226-20 du code du travail.

En effet, le club s'était contenté d'expliquer qu'eu égard au type de contrat conclu (CDD d'usage), lequel ne peut permettre d'occuper que certains emplois, il n'était pas possible de proposer un emploi de même nature en CDD.
Or, précisément, les magistrats considéraient que le reclassement aurait pu être recherché au sein de l'encadrement technique ou du secteur administratif (donc, y compris sur un CDI).

S'ensuivait une lourde condamnation du club sur la base de l'article L. 1226-21 du Code du travail.