Panorama des jurisprudences d'avril 2011

SALARIE A TEMPS PARTIEL ET MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

L'arrêt du 30 mars 2011 (n° 09-70.853) confirme une position constante de la Cour de cassation, selon laquelle la durée du travail telle que stipulée au contrat de travail constitue en principe un élément essentiel du contrat qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié, alors même que la rémunération est maintenue.

Dans cette espèce, l'employeur avait réduit la durée du travail effectif d'un salarié à temps partiel d'une demi-heure par jour avec maintien intégral de la rémunération, en considérant qu'il s'agissait d'une simple modification des horaires relevant de son pouvoir de direction.

En outre, la Haute juridiction avait déjà affirmé que la rémunération contractuelle d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux (Soc. 5/05/2010 n° 07-45.409). Un tel manquement de l'employeur justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.

Par ailleurs, il est intéressant de noter que l'absence de répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois n'entraine pas, pour la Cour de cassation, la requalification du contrat de temps partiel à temps plein, dès lors qu'il pouvait se déduire du travail chez un autre employeur que le salarié était en mesure de connaitre à l'avance ses rythmes de travail et n'était donc pas obligé de se tenir constamment à la disposition de l'association.


INFORMATION DU SALARIE DE SON DROIT DE REFUSER UNE RETROGRADATION


Dans deux espèces du 28 avril 2011 (n° 09-70.619 et 10-13.979), la Cour de cassation est venue préciser le régime de la rétrogradation et a apporté une précision inédite sur le délai de prescription des faits fautifs.

Avec le premier arrêt, les juges réaffirment sans surprise que la rétrogradation disciplinaire, dès lors qu'elle se caractérise par un déclassement professionnel affectant le montant de la rémunération du salarié, constitue une modification de son contrat de travail, qui doit à ce titre être acceptée par le salarié même à l'occasion de l'exercice de son pouvoir disciplinaire par l'employeur (Soc. 16/06/1998, n° 95-45.033).

L'apport de cet arrêt réside dans l'obligation d'information du salarié quant à sa faculté d'accepter ou refuser cette modification, qui pèse désormais sur l'employeur.
Il en résulte que l'employeur doit indiquer dans la lettre de notification de la sanction de rétrogradation au salarié que ce dernier est en droit de refuser cette modification de son contrat de travail. Cette procédure s'accompagne en outre nécessairement d'un délai de réflexion.

Le manquement à cette obligation d'information expose l'employeur à une résiliation judiciaire ou encore à une prise d'acte à ses torts, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.


La seconde espèce porte, quant à elle, sur le décompte du délai de prescription des faits fautifs en cas de sanction substitutive.

En effet, l'article L. 1332-4 du Code du travail dispose « qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à des poursuites pénales ».

Ainsi, la question se posait de savoir quel était le délai de prescription de la sanction substitutive infligée par l'employeur, dans le cas où le salarié a expressément fait connaitre son refus de la rétrogradation, interrompant ainsi le premier délai de prescription.

Les Hauts magistrats ont affirmé qu'un nouveau délai de deux mois commence à courir à compter du moment où le salarié a opposé son refus de la rétrogradation. Cette solution ne dispense nullement l'employeur de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable.

Il s'en déduit également que l'employeur sera bien avisé de recueillir par écrit l'acceptation ou le refus, le cas échéant, du salarié, de façon à se constituer une preuve du point de départ du délai de prescription relatif à la sanction substitutive.


LICENCIEMENT D'UN SALARIE MALADE EN RAISON DE LA DESORGANISATION DE L'ENTREPRISE


Confirmant une jurisprudence établie de longue date par sa chambre sociale, la Cour de cassation a rendu le 22 avril 2011 dans sa formation la plus solennelle, l'Assemblée plénière, un arrêt (n°09-43.334) au sujet du licenciement d'un salarié malade pour désorganisation de l'entreprise.

Elle rappelle qu'il est possible de licencier un salarié malade dont les absences prolongées ou répétées liées à sa maladie ont pour conséquence de désorganiser l'entreprise, dès lors que son remplacement définitif est rendu nécessaire.

En l'occurrence, la Cour insiste sur la notion de remplacement définitif et confirme qu'elle implique nécessairement l'engagement d'un autre salarié. Ainsi, elle rejette la possibilité que le salarié malade puisse être considéré comme remplacé définitivement lorsque son employeur a recours à un prestataire de services.

Même si cet arrêt ne le réaffirme pas compte tenu des faits qui lui étaient soumis, on rappellera que, plus précisément, c'est l'embauche en CDI d'un autre salarié sur le poste du salarié malade qui a dû être rendue nécessaire, pour que le licenciement de ce dernier puisse être justifiée.


LA PERIODE D'ESSAI SE DECOMPTE EN DUREE CALENDAIRE


Dans deux récents arrêts du 28 avril 2011 (n°09-40.464 et n°09-72.165), la Cour de cassation a réaffirmé qu'en principe, la période d'essai se calcule en délai calendaire (en jours, semaines ou mois calendaires).

Cela signifie que tous les jours de la semaine doivent être décomptés, y compris le(s) jour(s) de repos hebdomadaire et les jours fériés.

Ainsi par exemple, pour décompter une période d'essai de trois jours commençant un vendredi s'achèvant le dimanche soir, il est indifférent que le salarié ait travaillé le samedi et/ou le dimanche. Une période d'essai de deux semaines débutant un mardi 6 s'achèvera le lundi 19 au soir. Si la période d'essai fixée à deux mois commençait le 10 février, elle s'achèverait le 9 avril.

L'arrêt précise toutefois que l'on peut déroger à cette règle par stipulation contractuelle ou conventionnelle expresse.