Précisions sur la mise à pied conservatoire
Dans un arrêt en date du 30 octobre 2013, la Cour de cassation précise que le délai de six jours entre le prononcé d’une mise à pied conservatoire et la convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement est excessif. Néanmoins, l’employeur conserve toujours la possibilité de justifier un tel délai en faisant état d’un motif légitime.
Publié le
Mis à jour le
Dans un arrêt en date du 30 octobre 2013, la Cour de cassation précise que le délai de six jours entre le prononcé d’une mise à pied conservatoire et la convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement est excessif. Néanmoins, l’employeur conserve toujours la possibilité de justifier un tel délai en faisant état d’un motif légitime.
En l’espèce, un éducateur spécialisé avait été mis à pied le vendredi 14 octobre 2005. Son employeur lui a adressé le 20 octobre 2005 une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le salarié a par la suite été licencié pour faute grave. Il a alors saisi la juridiction prud’homale car il estimait que le délai séparant le prononcé de la mise à pied et l’envoi de la convocation à l’entretien préalable était excessif et rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour suprême relève tout d’abord que « l'employeur avait notifié au salarié sa mise à pied et qu'il n'avait engagé la procédure de licenciement que six jours plus tard sans justifier d'aucun motif à ce délai » avant d’en déduire que « la mise à pied présentait un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire et que l'employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement ».
Les juges ont donc réaffirmé le principe selon lequel la procédure de licenciement doit être engagée immédiatement ou concomitamment à la mise à pied à titre conservatoire. A défaut, cette mesure conservatoire sera disqualifiée en mise à pied disciplinaire, et le licenciement constituera une deuxième sanction appliquée aux mêmes faits, ce qui est prohibé par la jurisprudence. Il sera alors dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Toutefois, la Haute juridiction tolère que l’engagement de la procédure de licenciement soit différée de quelques jours à condition que l’employeur soit en mesure de motiver ce délai d’attente. Il devra donc faire état d’un motif légitime. Au vu de la jurisprudence antérieure, ce délai peut être justifié par la nécessité de mener à bien des investigations sur les faits reprochés et se déterminer sur la nécessité d’engager une procédure de licenciement pour faute grave (Soc., 13/9/2012, n°11-16.434).
En l’espèce, un éducateur spécialisé avait été mis à pied le vendredi 14 octobre 2005. Son employeur lui a adressé le 20 octobre 2005 une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le salarié a par la suite été licencié pour faute grave. Il a alors saisi la juridiction prud’homale car il estimait que le délai séparant le prononcé de la mise à pied et l’envoi de la convocation à l’entretien préalable était excessif et rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour suprême relève tout d’abord que « l'employeur avait notifié au salarié sa mise à pied et qu'il n'avait engagé la procédure de licenciement que six jours plus tard sans justifier d'aucun motif à ce délai » avant d’en déduire que « la mise à pied présentait un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire et que l'employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement ».
Les juges ont donc réaffirmé le principe selon lequel la procédure de licenciement doit être engagée immédiatement ou concomitamment à la mise à pied à titre conservatoire. A défaut, cette mesure conservatoire sera disqualifiée en mise à pied disciplinaire, et le licenciement constituera une deuxième sanction appliquée aux mêmes faits, ce qui est prohibé par la jurisprudence. Il sera alors dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Toutefois, la Haute juridiction tolère que l’engagement de la procédure de licenciement soit différée de quelques jours à condition que l’employeur soit en mesure de motiver ce délai d’attente. Il devra donc faire état d’un motif légitime. Au vu de la jurisprudence antérieure, ce délai peut être justifié par la nécessité de mener à bien des investigations sur les faits reprochés et se déterminer sur la nécessité d’engager une procédure de licenciement pour faute grave (Soc., 13/9/2012, n°11-16.434).
