Le télétravail est désormais légalement accessible aux employeurs de la branche sport
La loi n°2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit est venue insérer dans le code du travail une section sur le télétravail. Elle lui apporte un support légal qui n'existait pas jusqu'alors.
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Jusqu'à la loi du 22 mars 2012, le télétravail était régi exclusivement par un ANI simplement étendu, dont les employeurs du sport ne semblaient pas pouvoir se prévaloir.
En effet, ledit accord ne fixe pas précisément son champ d'application. En outre, le COSMOS n'est ni signataire de l'ANI, ni adhérent à l'une des organisations patronales signataires. Enfin, la représentativité du MEDEF, de l'UPA et de la CGPME dans la branche du sport n'est pas démontrée.
C'était donc sur le seul fondement d'une jurisprudence assez ancienne (arrêts Nikon du 2 octobre 2001, n°99-42.727) qu'il semblait envisageable d'admettre la possibilité de faire travailler le salarié chez lui, dans la mesure où il l’acceptait.
La loi de simplification du droit apporte désormais un fondement indiscutable à la mise en place du télétravail pour les employeurs de la branche.
LA DEFINITION DU TELETRAVAIL
Selon le nouvel article L. 1222-9 du Code du travail, "le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci".
Le même article poursuit en précisant que "le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa".
Même si la situation n'est pas expressément visée dans le texte, le télétravail (travail à distance) recouvre principalement l'hypothèse du travail du salarié depuis son domicile.
On déduit de cet article les différents éléments constitutifs du télétravail :
•le travail est effectué par un salarié hors des locaux de l'employeur ;
•le travail aurait pu être effectué par le salarié dans les locaux de l'employeur (ce faisant, sont écartées de la notion de télétravail toutes les tâches qui, par définition, ne se déroulent pas dans ces locaux, mais notamment chez un client, etc...) ;
•cette modalité d'organisation du travail implique l'utilisation des technologies de l'information et de la communication (internet...) ;
•cette modalité d'exécution du travail est régulière (ce qui à notre sens exclut qu'elle soit exceptionnelle, ou même simplement occasionnelle) ;
•cette modalité d'exécution du travail est volontaire (ce qui implique que l'employeur ne peut en principe l'imposer au salarié) ;
•cette modalité d'exécution du travail est prévue au contrat ou par un avenant à celui-ci.
LES CONDITIONS DE MISE EN PLACE ET D'EXECUTION DU TELETRAVAIL
- Une mise en place en principe par contrat :
L'article L. 1222-9 du Code du travail prévoit que le télétravail doit en principe être mis en place par contrat. Tant l'accord du salarié que celui de l'employeur sont donc nécessaires. Le 3ème alinéa de l'article L. 1222-9 précise en outre, que "le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail".
L'article L. 1222-11 prévoit cependant une exception à ce principe de volontariat ou pour le moins d'accord du salarié, en prévoyant qu'"en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés".
Il y a lieu de penser que cette exception a été imaginée suite à la pandémie de grippe A (H1N1) qui a eu lieu entre août et septembre 2009.
Les conditions et les modalités d'application de ce cas particulier de recours au télétravail doivent être définies par décret en Conseil d'Etat.
A noter par ailleurs que la loi n'exige pas, comme c'est le cas pour le recours aux dispositifs d'annualisation du temps de travail par exemple, de prévoir la possibilité du télétravail dans un accord collectif, support d'une convention individuelle. Ainsi, la loi peut être le fondement direct de la mise en oeuvre du télétravail.
- Le contenu de la clause contractuelle :
Les alinéas 4 et 5 de l'article L. 1222-9 c. trav. disposent que :
•le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
•à défaut d'accord applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail.
- Les obligations particulières de l'employeur :
Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu, à l'égard du salarié en télétravail (art. L. 1222-10 c. trav.) :
•de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;
•d'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
•de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
•d'organiser chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ;
•de fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.
En effet, ledit accord ne fixe pas précisément son champ d'application. En outre, le COSMOS n'est ni signataire de l'ANI, ni adhérent à l'une des organisations patronales signataires. Enfin, la représentativité du MEDEF, de l'UPA et de la CGPME dans la branche du sport n'est pas démontrée.
C'était donc sur le seul fondement d'une jurisprudence assez ancienne (arrêts Nikon du 2 octobre 2001, n°99-42.727) qu'il semblait envisageable d'admettre la possibilité de faire travailler le salarié chez lui, dans la mesure où il l’acceptait.
La loi de simplification du droit apporte désormais un fondement indiscutable à la mise en place du télétravail pour les employeurs de la branche.
LA DEFINITION DU TELETRAVAIL Selon le nouvel article L. 1222-9 du Code du travail, "le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci".
Le même article poursuit en précisant que "le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa".
Même si la situation n'est pas expressément visée dans le texte, le télétravail (travail à distance) recouvre principalement l'hypothèse du travail du salarié depuis son domicile.
On déduit de cet article les différents éléments constitutifs du télétravail :
•le travail est effectué par un salarié hors des locaux de l'employeur ;
•le travail aurait pu être effectué par le salarié dans les locaux de l'employeur (ce faisant, sont écartées de la notion de télétravail toutes les tâches qui, par définition, ne se déroulent pas dans ces locaux, mais notamment chez un client, etc...) ;
•cette modalité d'organisation du travail implique l'utilisation des technologies de l'information et de la communication (internet...) ;
•cette modalité d'exécution du travail est régulière (ce qui à notre sens exclut qu'elle soit exceptionnelle, ou même simplement occasionnelle) ;
•cette modalité d'exécution du travail est volontaire (ce qui implique que l'employeur ne peut en principe l'imposer au salarié) ;
•cette modalité d'exécution du travail est prévue au contrat ou par un avenant à celui-ci.
LES CONDITIONS DE MISE EN PLACE ET D'EXECUTION DU TELETRAVAIL- Une mise en place en principe par contrat :
L'article L. 1222-9 du Code du travail prévoit que le télétravail doit en principe être mis en place par contrat. Tant l'accord du salarié que celui de l'employeur sont donc nécessaires. Le 3ème alinéa de l'article L. 1222-9 précise en outre, que "le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail".
L'article L. 1222-11 prévoit cependant une exception à ce principe de volontariat ou pour le moins d'accord du salarié, en prévoyant qu'"en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés".
Il y a lieu de penser que cette exception a été imaginée suite à la pandémie de grippe A (H1N1) qui a eu lieu entre août et septembre 2009.
Les conditions et les modalités d'application de ce cas particulier de recours au télétravail doivent être définies par décret en Conseil d'Etat.
A noter par ailleurs que la loi n'exige pas, comme c'est le cas pour le recours aux dispositifs d'annualisation du temps de travail par exemple, de prévoir la possibilité du télétravail dans un accord collectif, support d'une convention individuelle. Ainsi, la loi peut être le fondement direct de la mise en oeuvre du télétravail.
- Le contenu de la clause contractuelle :
Les alinéas 4 et 5 de l'article L. 1222-9 c. trav. disposent que :
•le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
•à défaut d'accord applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail.
- Les obligations particulières de l'employeur :
Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu, à l'égard du salarié en télétravail (art. L. 1222-10 c. trav.) :
•de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;
•d'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
•de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
•d'organiser chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ;
•de fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.
