Zoom sur l'égalité de traitement

Dans une précédente newsletter, de mai 2010, nous avions déjà zoomé sur le principe de l'égalité de traitement, relatant à cette occasion ce qui apparaissait comme un sévère durcissement de la tendance jurisprudentielle.

Ledit durcissement concernait les différences de traitement entre catégories professionnelles, et plus particulièrement lorsque celles-ci avaient été le résultat d'une négociation collective.

Pour rappel, dans un arrêt du 1er juillet 2009 (n°07-42.675), la Cour de cassation avait jugé que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives.
Il s'agissait en l'espèce de l'octroi de jours de congés supplémentaires à des salariés cadres, par le biais de la négociation d'un accord collectif.

Suite à cette décision, aussi bien la doctrine que la pratique avaient manifesté leur indignation. En effet, une telle solution tendait non seulement à remettre en cause certaines dispositions de la plupart des accords collectifs déjà conclus, mais encore à détruire l'équilibre de ceux-ci, les accords collectifs constituant bien souvent un tout, résultant de concessions réciproques et ne pouvant être découpé avantage par avantage.

Dans deux arrêts du 8 juin 2011 (n°10-14.725 et n°10-11.933), la Cour de cassation, sans opérer un revirement complet de sa jurisprudence, lui apporte un certain tempérament.

Elle commence d'abord par rappeler le principe selon lequel « la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement, résultant d'un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ».

Mais elle ajoute ensuite que « repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération ».

Par cette précision, elle oblige les juges du fond, qui auraient à apprécier un accord collectif au regard du principe de l'égalité de traitement, à se livrer à une appréciation in concreto de la situation globale de cette catégorie au vu des diverses contraintes auxquelles elle est soumise, mais aussi des divers autres avantages dont elle bénéficie.