Zoom sur le statut de cadre dirigeant
Seuls peuvent prétendre à la qualité de cadre dirigeant les cadres participant à la direction de l’entreprise. Retour sur le régime juridique d’une qualification réservée au plus petit nombre.
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Le statut social du cadre dirigeant présente de nombreuses spécificités. Le COSMOS a été sollicité à plusieurs reprises par ses adhérents sur ce statut permettant de déroger en partie à la législation relative à la durée du travail et sur sa compatibilité avec certains dispositifs de gestion du temps de travail.
LE STATUT DE CADRE DIRIGEANT A LA LUMIERE DE LA JURISPRUDENCE
Par un arrêt du 31 janvier 2012 (n° 10-24412), la Cour de cassation est venue confirmer sa jurisprudence restrictive quant à la reconnaissance du statut de cadre dirigeant en précisant que les critères cumulatifs relatifs à la qualité de cadre dirigeant « impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise ».
Il convient de rappeler que les cadres dirigeants sont exclus de la législation relative à la durée du travail. Ils ne sont soumis ni à la durée légale du travail, ni à la réglementation des heures supplémentaires, ni aux durées maximales journalières et hebdomadaires, ni aux repos journaliers et hebdomadaires, ni à la législation sur les jours fériés. A cet égard, la Cour de cassation a précisé (Soc., 27/6/2012, n° 10-28.649) que les cadres dirigeants sont exclus du bénéfice des dispositions légales et conventionnelles prévoyant des compensations financières (ou des contreparties en repos) en cas de travail effectué un jour de repos hebdomadaire ou un jour férié, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles expresses affirmant le contraire. En l'occurrence, si la CCNS prévoit bien l'octroi de contreparties en cas de travail un jour de repos hebdomadaire ou un jour férié (art. 5.1.4.2 CCNS), elle ne vise pas expressément les cadres dirigeants dans les bénéficiaires des compensations qu'elle prévoit. Dès lors, sauf disposition contractuelle plus favorable, cette catégorie de salariés ne saurait prétendre aux contreparties conventionnelles susmentionnées, même en cas de travail imposé par l'employeur ces jours là.
Il est ainsi tentant pour une entreprise de soutenir qu’un cadre supérieur relève du statut de cadre dirigeant afin d’échapper, notamment, au paiement des heures supplémentaires ainsi qu’à un pan important de la réglementation du temps de travail. Dans l’affaire d’espèce, une entreprise relevant du secteur de l’habillement se prévalait de la qualité de cadre dirigeant d’une responsable de collection pour échapper à une action en rappel d’heures supplémentaires.
Cependant, l’article L. 3111-2 du Code du travail définit les cadres dirigeants comme « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement ».
De jurisprudence constante, les 4 conditions suivantes doivent donc être cumulativement remplies :
-diriger l’entreprise ;
-avoir des responsabilités importantes impliquant une large indépendance dans l’organisation de son temps de travail ;
-être habilité à prendre des décisions de manière largement autonome ;
-percevoir l’une des rémunérations les plus élevées de l’établissement.
Les juges apprécient ces conditions au vu des conditions effectives et réelles d’emploi. En revanche, la Cour de cassation a affirmé que l’existence d’un accord particulier employeur-salarié n’est pas requise pour accéder au rang de cadre dirigeant (Soc. 30/11/2011, n° 09-67.798).
Avec cet arrêt, les Hauts magistrats rappellent que la qualification de cadre dirigeant est réservée aux cadres de direction qui disposent du pouvoir de décider de la politique économique, sociale et financière de l’établissement (sont donc visés des postes tels que secrétaire général, directeur général, directeur financier...) et restreint ainsi le nombre de cadres dirigeants au sein d’une même structure.
Par ailleurs, suite à la remise en cause du dispositif du forfait annuel en jours, la Haute juridiction entend peut-être également prendre les devants face à un éventuel recours abusif au statut de cadre dirigeant visant à suppléer, pour les cadres les plus hauts placés dans la hiérarchie de l’entreprise, la perte de flexibilité du forfait jours (Soc. 29/6/2011, n° 09-71.107).
Il convient de rappeler que les cadres dirigeants sont exclus de la législation relative à la durée du travail. Ils ne sont soumis ni à la durée légale du travail, ni à la réglementation des heures supplémentaires, ni aux durées maximales journalières et hebdomadaires, ni aux repos journaliers et hebdomadaires, ni à la législation sur les jours fériés. A cet égard, la Cour de cassation a précisé (Soc., 27/6/2012, n° 10-28.649) que les cadres dirigeants sont exclus du bénéfice des dispositions légales et conventionnelles prévoyant des compensations financières (ou des contreparties en repos) en cas de travail effectué un jour de repos hebdomadaire ou un jour férié, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles expresses affirmant le contraire. En l'occurrence, si la CCNS prévoit bien l'octroi de contreparties en cas de travail un jour de repos hebdomadaire ou un jour férié (art. 5.1.4.2 CCNS), elle ne vise pas expressément les cadres dirigeants dans les bénéficiaires des compensations qu'elle prévoit. Dès lors, sauf disposition contractuelle plus favorable, cette catégorie de salariés ne saurait prétendre aux contreparties conventionnelles susmentionnées, même en cas de travail imposé par l'employeur ces jours là.
Il est ainsi tentant pour une entreprise de soutenir qu’un cadre supérieur relève du statut de cadre dirigeant afin d’échapper, notamment, au paiement des heures supplémentaires ainsi qu’à un pan important de la réglementation du temps de travail. Dans l’affaire d’espèce, une entreprise relevant du secteur de l’habillement se prévalait de la qualité de cadre dirigeant d’une responsable de collection pour échapper à une action en rappel d’heures supplémentaires.
Cependant, l’article L. 3111-2 du Code du travail définit les cadres dirigeants comme « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement ».
De jurisprudence constante, les 4 conditions suivantes doivent donc être cumulativement remplies :
-diriger l’entreprise ;
-avoir des responsabilités importantes impliquant une large indépendance dans l’organisation de son temps de travail ;
-être habilité à prendre des décisions de manière largement autonome ;
-percevoir l’une des rémunérations les plus élevées de l’établissement.
Les juges apprécient ces conditions au vu des conditions effectives et réelles d’emploi. En revanche, la Cour de cassation a affirmé que l’existence d’un accord particulier employeur-salarié n’est pas requise pour accéder au rang de cadre dirigeant (Soc. 30/11/2011, n° 09-67.798).
Avec cet arrêt, les Hauts magistrats rappellent que la qualification de cadre dirigeant est réservée aux cadres de direction qui disposent du pouvoir de décider de la politique économique, sociale et financière de l’établissement (sont donc visés des postes tels que secrétaire général, directeur général, directeur financier...) et restreint ainsi le nombre de cadres dirigeants au sein d’une même structure.
Par ailleurs, suite à la remise en cause du dispositif du forfait annuel en jours, la Haute juridiction entend peut-être également prendre les devants face à un éventuel recours abusif au statut de cadre dirigeant visant à suppléer, pour les cadres les plus hauts placés dans la hiérarchie de l’entreprise, la perte de flexibilité du forfait jours (Soc. 29/6/2011, n° 09-71.107).
LE CADRE DIRIGEANT ET LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL
L’article 5.3.1.1.1 CCNS concernant les cadres dirigeants se borne à rappeler que ces derniers échappent à une partie de la législation en matière de temps de travail mais qu’ils sont en revanche assujettis à la législation sur les congés payés, aux congés pour événements familiaux, au compte épargne temps, au repos obligatoire des femmes en couche et à toutes les règles résultant des livres autres que le livre II du Code du travail. Il est également précisé qu’ils perçoivent une rémunération forfaitaire correspondant à un nombre indéterminé d’heures de travail.
Le COSMOS est souvent interrogé sur la compatibilité de ce statut avec le dispositif du forfait annuel en jours, ce dernier permettant également de déroger en partie à la durée du travail, mais fixant tout de même un nombre maximum de jours travaillés (en l’occurrence 214 jours).
La jurisprudence semble exclure cette possibilité (Soc. 16/12/2008, n° 07-42.107). Par ailleurs, la CCNS établit une distinction entre les cadres dirigeants et les cadres autonomes (arts. 5.3.1.1.1 et 5.3.1.1.3 CCNS), puis dispose que « le système de forfait en jours peut s’appliquer aux cadres autonomes ». Une lecture rigoureuse de ces dispositions conduit donc à exclure le recours aux forfaits pour les cadres dirigeants, pour lesquels la CCNS prévoit une « rémunération forfaitaire correspondant à un nombre indéterminé d’heures de travail ».
Le forfait en heures est quant à lui clairement incompatible, la rémunération du cadre dirigeant correspondant à un nombre indéterminé d’heures de travail (art. 5.3.1.1.1 CCNS). On ne peut cependant exclure que les cadres dirigeants recrutés avant l’an 2000 ne soient titulaires de contrats comportant des clauses de forfait à horaire déterminé (il s’agit des contrats antérieurs à la loi Aubry II du 19 janvier 2000).
Ainsi, il semble que pour pouvoir bénéficier d’un forfait annuel en jours, il soit préférable que le salarié concerné soit classé en groupe 7 au maximum. En revanche, si au vu des missions réellement effectuées par le salarié, un groupe 8 et une qualification de cadre dirigeant s’imposent, il devra bénéficier de la rémunération forfaitaire annuelle englobant les sujétions relatives à ce statut. Il devra également pouvoir travailler un nombre de jours indéfini, sous réserve du respect de la période de congés payés.
Le COSMOS est souvent interrogé sur la compatibilité de ce statut avec le dispositif du forfait annuel en jours, ce dernier permettant également de déroger en partie à la durée du travail, mais fixant tout de même un nombre maximum de jours travaillés (en l’occurrence 214 jours).
La jurisprudence semble exclure cette possibilité (Soc. 16/12/2008, n° 07-42.107). Par ailleurs, la CCNS établit une distinction entre les cadres dirigeants et les cadres autonomes (arts. 5.3.1.1.1 et 5.3.1.1.3 CCNS), puis dispose que « le système de forfait en jours peut s’appliquer aux cadres autonomes ». Une lecture rigoureuse de ces dispositions conduit donc à exclure le recours aux forfaits pour les cadres dirigeants, pour lesquels la CCNS prévoit une « rémunération forfaitaire correspondant à un nombre indéterminé d’heures de travail ».
Le forfait en heures est quant à lui clairement incompatible, la rémunération du cadre dirigeant correspondant à un nombre indéterminé d’heures de travail (art. 5.3.1.1.1 CCNS). On ne peut cependant exclure que les cadres dirigeants recrutés avant l’an 2000 ne soient titulaires de contrats comportant des clauses de forfait à horaire déterminé (il s’agit des contrats antérieurs à la loi Aubry II du 19 janvier 2000).
Ainsi, il semble que pour pouvoir bénéficier d’un forfait annuel en jours, il soit préférable que le salarié concerné soit classé en groupe 7 au maximum. En revanche, si au vu des missions réellement effectuées par le salarié, un groupe 8 et une qualification de cadre dirigeant s’imposent, il devra bénéficier de la rémunération forfaitaire annuelle englobant les sujétions relatives à ce statut. Il devra également pouvoir travailler un nombre de jours indéfini, sous réserve du respect de la période de congés payés.
