Dispositif d'activité partielle longue durée (APLD)

Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) a été créé par l’article 53 de la Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne. Ses modalités d’application ont été fixées par le décret nº 2020-926 du 28 juillet 2020 et modifiées par les décret n°2020-1188 du 29 septembre 2020 et décret n°2020-1316 du 30 octobre 2020 relatifs au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable.

• Cas de recours : pour des structures pouvant maintenir une activité réduite

L’activité partielle de longue durée peut-être mise en place par toutes les entreprises de droit privé employant des salariés en contrat de travail de droit privé dès lors qu’elles sont implantées en France (par conséquent, les associations sont également concernées par ce dispositif).

Le dispositif répond à des situations de réduction d’activité et non d’arrêt total. En effet, il se traduit par la possibilité de mettre en place une réduction du temps de travail des salariés – quel que soit leurs contrats de travail - mais limitée à un maximum de diminution représentant 40% de la durée légale de travail, appréciée par salarié, sur la durée d’application du dispositif.

La limite de 40% peut être dépassée sur décision de l’administration dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise. Ce dépassement exceptionnel n’est possible que si ces conditions ont été définies par l’accord collectif mettant en place le dispositif et dans la limite de 50 % de la durée légale du travail (article 4 alinéa 2 du Décret n° 2020-926).

• Mise en place de l’APLD

La mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée repose :

• soit sur la conclusion d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ;
• soit sur la conclusion d’un accord collectif de branche étendu adapté par décision unilatérale de l’employeur (DUE) prise dans la structure.

L’accord collectif et/ou la DUE peuvent être mis en place dans ce cadre avant le 30 juin 2022.

A noter :

Un accord a été conclu dans la branche sport.

En effet, pour accompagner la reprise progressive des activités et faciliter la mise en place de ce dispositif dans certaines conditions, un accord de branche a été conclu entre le COSMOS, le CNEA, la CFDT et la FNASS.

L'accord de branche a été étendu par l'arrêté du 22 janvier 2021 du Ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion. Il est donc dorénavant possible d'utiliser le dispositif sur le fondement de l'accord de branche.

http://cosmos.asso.fr/actu/activite-partielle-de-longue-duree-apld-un-accord-20113

Vous trouverez le texte de l’accord de branche dans la rubrique « Documents liés » en haut à droite du présent article.

• Contenu de l’accord d’entreprise et engagements pris par l’employeur

Les mentions obligatoires

L’accord mettant en place l’APLD comporte un préambule. Celui-ci doit présenter un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de  l’entreprise ou du groupe. En pratique, cela correspond à la justification du recours à l’APLD.

L’accord doit également détailler :

• la date de début et la durée d’application du dispositif ;
• les activités et salariés auxquels s’applique ce dispositif ;
• la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;
• les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel de la structure sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois ;
• les engagements pris par l’employeur en matière d’emploi et de formation professionnelle (par exemple, un abondement du CPF) ;

Remarque : les engagements en matière de maintien de l’emploi portent en principe sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise, sauf si l’accord conclu restreint expressément le champ des emplois « protégés » par la mise en œuvre de l’APLD. Dans ce cas, les salariés n’entrant pas dans le périmètre des engagements pris pourront faire l’objet d’un licenciement pour motif économique sans risque de pénalité financière.

Les mentions facultatives

Dans le cadre de la négociation, les dispositions suivantes peuvent également être envisagées :

• les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
• les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
• les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

• Contenu de la décision unilatérale de l'employeur et engagements pris par l'employeur

Le document élaboré par l’employeur doit reprendre l’ensemble des mentions imposées dans les accords d’APLD et prévues dans l'accord de branche. Il précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu et doit en particulier déterminer les engagements spécifiques souscrits par l’employeur en matière d’emploi et de formation professionnelle.

Les engagements à prendre sont globalement les mêmes que lors de la conclusion d'un accord collectif, sous réserve de respecter les spécificités de l'accord de branche, et notamment le périmètre défini par celui-ci.

• Démarches à effectuer auprès de l’administration

Pour pouvoir recourir à l’APLD, l’employeur doit demander la validation de l’accord collectif conclu ou l'homologation de la DUE au préfet du département dans lequel est implanté l’établissement concerné par l’accord ou la DUE.

En pratique, la demande est adressée par voie dématérialisée dans les mêmes conditions que pour l’activité partielle de droit commun, à savoir auprès de la Direccte sur le portail géré par l’ASP : activitepartielle.emploi.gouv.fr.

Cette procédure de demande de validation ou d'homologation doit être renouvelée lorsqu’un avenant de révision de l’accord collectif est conclu, ou en cas de modification de la DUE.

L’administration notifie en principe sa décision à l’employeur par voie dématérialisée dans un délai :

- de 15 jours à compter de la réception de l’accord ;

- de 21 jours à compter la réception de la DUE ;

La décision est également transmise aux organisations syndicales signataires et aux membres du CSE (comité social et économique).

En cas de silence gardé par l’administration durant le délai prévu, la validation ou l'homologation est acquise et il appartient alors à l’employeur d’en informer les instances représentatives du personnnel (avec copie de la demande de validation et de son accusé réception par l’administration).

Les salariés doivent être informés de la décision de validation ou d'homologation administrative et des modalités de recours contre celle-ci, en principe par affichage sur les lieux de travail (accompagné de la décision expressément reçue ou, à défaut, de la copie de demande de validation ou homologation et de son accusé réception par l’administration).

• Application par périodes de 6 mois renouvelables, accompagnées d’un bilan

La validation de l’accord collectif ou l'homologation de la DUE vaut autorisation de recours à l’APLD pour une durée de 6 mois renouvelables.

En effet, le dispositif est mis en place pour une période maximale de 24 mois (sur une période de référence de 36 mois consécutifs), et le bénéfice de l’allocation est accordé par l’Etat par période de 6 mois renouvelables.

La structure doit réaliser un bilan des engagements pris en termes d’emploi et de formation professionnelle tous les 6 mois et doit le transmettre à l’administration. Les procès-verbaux des réunions de suivi avec le CSE ou les représentants syndicaux, s’ils existent, sont joints au bilan. Un diagnostic actualisé de la situation économique de l’entreprise et de ses perspectives d’activité doit accompagner ce bilan.

• Remboursement des sommes en cas de licenciement économique

En cas de licenciement économique d’un salarié placé en APLD durant la période d’application du dispositif, ou de non-respect des engagements pris en termes de maintien de l’emploi ou de formation professionnelle dans l’accord collectif conclu ou la DUE, l’employeur risque de devoir rembourser les allocations d’activité partielle reçues de l’Etat, sur décision de l’administration.

Au-delà de ces remboursements, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation d’activité partielle auprès de l’employeur, lorsqu’elle constate qu’il ne respecte pas les engagements pris dans l’accord collectif conclu en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.

• Indemnisation de l’APLD

Le salarié placé en APLD est indemnisé par l’employeur à hauteur de 70% de sa rémunération brute de référence dans la limite de 70% de 4,5 fois le SMIC en vigueur.

Un plancher garantissant au salarié le versement d’une indemnisation égale au montant du SMIC net en vigueur est applicable.

L’allocation d’activité partielle reçue de l’Etat est égale à 60% de la rémunération brute de référence dans la limite de 4,5 SMIC.

• Points d'attention concernant l’articulation avec le recours au dispositif d’activité partielle « classique »

Un employeur ne peut pas cumuler les deux dispositifs pour un même salarié sur une même période.

Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle longue durée pour une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du Code du travail, pour l’un des motifs suivants :

• des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
• un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
• la transformation, la restructuration ou la modernisation de l’entreprise ;
• toute autre circonstance de caractère exceptionnel

En revanche, lorsque l’APLD est mobilisée, il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif de droit commun pour un motif lié à la conjoncture économique, même au titre de salariés distincts.

Pour plus de précisions sur le dispositif, vous pouvez consulter :

• la fiche pratique suivante mise à votre disposition par le Ministère du Travail : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/apld
• le questions-réponses du Ministère : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/preserver-les-emplois-et-former-les-salaries/faq-apld

Le service juridique du COSMOS se tient à votre disposition pour répondre à vos interrogations par le biais de la plateforme juridique et tous les matins de la semaine lors de la permanence juridique.